ScrumMaster in Action (Day 1) – Introduce Agile and Scrum

Agile และ Scrum สองคำที่ได้ยินบ่อยๆ ได้ยินตามงานต่างๆบ้าง อ่านเจอบ้าง ก็มีบทบาทหนึ่งที่น่าสนใจคือ Scrum Master ซึ่งเป็นผู้ดูแลทีม Scrum แต่ก็ไม่เคยรู้ในรายละเอียดว่า ต้องทำอะไรบ้าง

โชคดีที่พี่หนุ่ม จาก สยามชำนาญกิจ เปิดคอร์ส “3 Days Workshop ScrumMaster in Actions with Prathan D.” ให้กับทางทีม KBTG ของธนาคารกสิกรไทย และมีเก้าอี้เพิ่มให้นิดหน่อย ก็เลยใคร่อยากไปรู้บทบาทที่แท้จริง และไปเพื่มความรู้เรื่อง Agile, Scrum ประดับความรู้เดิมอันน้อยนิดด้วย Continue reading “ScrumMaster in Action (Day 1) – Introduce Agile and Scrum” »

Mindset ความเชื่อแบบไทยๆ ที่มีผลต่อพฤติกรรมแบบไทยๆ

ผมไม่รู้ว่านักเรียนสมัยนี้คิดแบบรุ่นผมหรือคนรุ่นก่อนๆหรือเปล่า ว่าการไปเรียน นอกจากความรู้แล้ว แรงจูงใจ คือ ได้เจอสาวๆ เจอเพื่อน สนุกสนาน คนรุ่นผมหรือรุ่นก่อนหน้า จะอยากไปโรงเรียนมาก เพราะเป้าหมายชัดเจน (ฮาาา..) ต่างจากเด็กสมัยนี้ติดต่อสื่อสารกันง่ายมาก ที่นัดเจอเฮฮาปาจิงโกะก็หลายที่ คงหมดแรงจูงใจไปพอควรมั้ง

หลายอาจารย์มักพร่ำสอนเรื่องวิธีการทำงานว่าทุกอย่างต้องมีเป้าหมาย และผมเชื่อว่าทุกคนก็มีเป้าหมาย มันอยู่ในหัวก่อนที่เราทุกคนจะทำอะไรบางอย่างอยู่แล้ว เพียงแต่จะกล้าบอกคนอื่น หรือกล้าพูดความจริงกับตัวเองหรือเปล่าก็เท่านั้นเอง ว่าเป้าหมายฉันคืออะไร

ผมครุ่นคิดถึงประโยคที่ครูบาอาจารย์ได้สอนว่า “ใจเป็นนาย กายเป็นบ่าว”  หรือ “ทุกอย่างสำเร็จได้ด้วยใจ” อยู่นานมากๆ แต่ผมไม่สามารถสรุปมันออกมาได้ว่าทำไม จนมีคำหนึ่งที่ทำให้ผมเข้าใจ นั่นคือคำว่า Mindset  ซึ่งผมชอบคำแปลของดิกชันนารี http://etdict.com/ นะที่เขาแปลว่า “ความเชื่อที่มีผลต่อพฤติกรรม” Continue reading “Mindset ความเชื่อแบบไทยๆ ที่มีผลต่อพฤติกรรมแบบไทยๆ” »

Neuromarketing กับความเข้าใจแบบผม

ผมเคยเป็นคนที่ชอบอ่านวิชาจิตวิทยามาก เพราะจำฝังใจเรื่องเคล็ดวิชาอ่านใจคนอื่นจากพวกหนังพวกละครปาฎิหารย์ แต่หลังจากเริ่มอ่านธรรมะแล้วหันกลับมามองตัวเองตัวเองมากขึ้น สิ่งหนึ่งที่ทำคือ ลดความสำคัญของวิชาจิตวิทยาลง และมองมันเป็นเพียง sub set ของวิชาใหม่ที่กำลังลุ่มหลง Continue reading “Neuromarketing กับความเข้าใจแบบผม” »

แนวทางสู่ Living Company โดย ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ

 อย่าเอา KPI ไปผูก กับ “โบนัส-รางวัล-เงินเดือน-ตำแหน่ง”

เป็นบทความที่เขียนโดย ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ที่เขียนไว้ใน blog โดยใช้ชื่อ บันทึกคนไร้กรอบ ซึ่งผมอ่านแล้วค่อนข้างชอบมากครับ

โดยความรวมแล้ว ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ กล่าวถึง การใช้ KPI (Key Performance Indicators) ที่ไม่ฉลาดนัก คือ การเอาผลของ KPI ไปผูก กับ โบนัส รางวัล ตำแหน่ง ฯลฯ
ท่านให้ความเห็นว่า จริงๆแล้ว KPI เป็นแค่มิเตอร์วัดเพื่อให้รู้ตนเองและใช้ในการพัฒนาจนเพื่อความก้าวหน้า กล่าวคือจะได้ย้อนไปดูได้ละเอียดๆถึงกระบวนการทำงาน ว่าต้อง “คิดใหม่ ทำใหม่” หรือไม่
เพราะถ้าสังเกตไปไม่สุดๆ จะมีแต่การคิดปรุงแต่งเกิดขึ้น มีอคติ ลำเอียง อวิชชา ฯลฯ  ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ใช้คำว่า “สังเกตๆ คือ ห้อยแขวนคำพิพากษา” (ผมยอมรับว่าไม่เข้าใจประโยคนี้จริงๆแฮะ)

ท่านยกตัวอย่างประกอบให้เห็นเรื่องหนึ่งว่า
สมมุติเราจ้างคนขับรถ แล้วบอกเขาว่า KPI คือ เร็ว และ ปลอดภัย
แต่พอถึงตอนประเมินผลปลายปี มิเตอร์ความเร็วเฉลี่ย บอกว่า ต่ำกว่า 90 กม.ต่อชั่วโมง
เราเลยด่าคนขับว่า เธอทำได้แย่มาก เพราะ KPI ความเร็วต่ำกว่ากำหนด
ทั้งๆที่หลุมเต็มถนนไปหมด แต่เรา(คนตรวจหรือเจ้านาย)มองไม่เห็น

แล้วเรายังไปตรวจสอบอีกว่า มิเตอร์ความร้อนของเครื่องยนต์ร้อนแล้วนะ
เราเลยไล่คนขับรถออก เพราะขับไปได้อย่างไรให้น้ำร้อนได้ ทั้งๆที่ ตอนเราสั่ง เราวัด เราใช้ KPI อีกตัวว่า ขับเร็วๆๆๆๆๆๆ

ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ บอกว่า คนตรวจ KPI หรือ มาตรฐานต่างๆ ส่วนใหญ่ตกหลุมพรางของความมักง่าย คือ เอาแต่ ดูเอกสาร ไม่รู้จักการสังเกต การลงไปตั้งวงสนทนากัน (dialogue)
ไม่เคยลงมา ทำงานร่วม ทำตัวเป็น “คนนอก” ที่มีทัศนคติ “ฉันไม่ไว้ใจใคร” “ฉันเก่งกว่าใคร” ทำตัวกร่างมาแต่ไกล
ท่านบอกว่าคนตรวจประเมินแบบนี้ ทำตัวเหมือนนายพลในเรื่อง AVATAR คือ ไม่มีจิตใจ ไม่รู้จักคุณค่าของมนุษย์เลย ไม่เชื่อมโยง (Connect) จิตใจตนเองกับผู้คน

ในหนัง AVATAR จะมีนกอีกราน ที่เชื่อมโยงกับชาวนาวี
แต่ของไทย มี CEO มี Board บริหาร และ คนตรวจประเมิน ที่เป็น “อีกร่าง” เยอะมาก

Intangible benefit (ผลตอบแทนที่จับต้องไม่ได้ หรือผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน) เป็น อะไรที่ พวกผู้บริหารและคนตรวจ KPI แนวบ้าเลือด ยังไม่เข้าใจ
เวลาดูภาพโดยรวม คนพวกนั้นพบว่า KPI ได้ผล (ซึ่งอาจโดนหลอกว่าได้ผล) แต่ทุนทางปัญญาเสื่อมสลาย ทุนทางใจพังย่อยยับ

ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ตำหนิคนเหล่านี้ไว้ว่า
“คนบ้า เท่านั้น ที่ เอา KPI ไป ไล่ ตำหนิ ตัดสิน ลูกน้อง สมัยนี้ เขาใช้ Collective intelligent กันแล้ว  ใช้ Collective conversation กันแล้ว จนกลายเป็น Collective leadership ในที่สุด”

—-
ขอเสริมเรื่อง “Collective Leadership” หน่อยครับ โดยนำมาจาก Facebook Fanpage Life 101 Co.,Ltd.
ลักษณะของ “Collective Leadership” คือ ภาวะการทำงานของกลุ่มคนซึ่งสามารถผลัดกันนำ ผลัดกันตามในแต่ละสถานการณ์ สามารถทำงานร่วมกันเป็นทีม …ซึ่งไม่ใช่ทีมที่มีผู้นำเพียงคนใดคนหนึ่ง
แต่เป็นทีมซึ่งอาจมีการสลับปรับเปลี่ยนผู้นำ โดยขึ้นกับธรรมชาติของงาน หรือธรรมชาติรอบข้างของงานนั้นๆ (บริบท) ปรากฏการณ์ที่มีลักษณะคล้ายกัน เช่น การเล่นดนตรีแจ๊ซ ทีมฟุตบอล ทีมกีฬาต่างๆเราพบว่า…การทำงานเป็นทีม ของคนเก่งมากๆ หลายๆ คน ที่มิได้จำเป็นต้องมีโครงสร้างทีม ซับซ้อน เพียงแค่ต้องมาทำงานร่วมกันเนื่องจากตัวเนื้องานนั้น

มักจะไม่มี “ผู้นำ” ที่ผู้บริหารเบื้องบนจัดตั้งมาให้ หรือจะให้เลือกตั้งกันเองก็ยังตะขิดตะขวงใจ ทำใจไม่ค่อยได้ ถ้าจะให้ใครมาทำตัวเป็น “หัวหน้า” หรือ เหนือกว่าคนที่เหลือปัญหาที่ตามมา ก็คือ พอนำคนเก่งๆ มารวมกันนี้ กลับมีอาการ ต่างคนต่างใหญ่ ต่างคนต่างมีความสามารถ  เรียกว่า “รวมดาว” เก่งๆ กันทั้งนั้น
แต่แปลกที่ว่า พอรวมดาวมาไว้ด้วยกัน กลับทำงานได้ผลงานน้อยกว่าการทำงานด้วยคนธรรมดาๆ รวมกันทำ !?

แนวทางของ Collective leadership จะช่วยอำนวยให้ คนเก่งๆ ที่อยู่กันในทีม แต่ละคนมีความสามารถพลิกแพลงในงานที่ตนถนัดได้ดี สามารถสลับกันเป็นผู้นำในส่วนงานที่ตนถนัดได้
และที่สำคัญ “ลงเป็น” ยอมให้เพื่อนคนอื่นขึ้นไปนำได้เช่นกัน
โดยคนที่เหลือก็ช่วยประคอง ช่วยเล่นประกอบช่วยเล่นเสริมให้เพื่อนที่กำลังเล่นนำอยู่นั้น สามารถสร้างสีสันให้สวยงามได้

ที่มา – เขียนไว้ในบทความแล้วนะจ๊ะ