อย่าเอา KPI ไปผูก กับ “โบนัส-รางวัล-เงินเดือน-ตำ
แหน่ง”
เป็นบทความที่เขียนโดย ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ที่เขียนไว้ใน blog โดยใช้ชื่อ บันทึกคนไร้กรอบ ซึ่งผมอ่านแล้วค่อนข้างชอบมากครับ
โดยความรวมแล้ว ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ กล่าวถึง การใช้ KPI (Key Performance Indicators) ที่ไม่ฉลาดนัก คือ การเอาผลของ KPI ไปผูก กับ โบนัส รางวัล ตำแหน่ง ฯลฯ
ท่านให้ความเห็นว่า จริงๆแล้ว KPI เป็นแค่มิเตอร์วัดเพื่อให้รู้ตนเองและใช้ในการพัฒนาจนเพื่อความก้าวหน้า กล่าวคือจะได้ย้อนไปดูได้ละเอียดๆถึงกระบวนการทำงาน ว่าต้อง “คิดใหม่ ทำใหม่” หรือไม่
เพราะถ้าสังเกตไปไม่สุดๆ จะมีแต่การคิดปรุงแต่งเกิดขึ้น มีอคติ ลำเอียง อวิชชา ฯลฯ ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ใช้คำว่า “สังเกตๆ คือ ห้อยแขวนคำพิพากษา” (ผมยอมรับว่าไม่เข้าใจประโยคนี้จริงๆแฮะ)
ท่านยกตัวอย่างประกอบให้เห็นเรื่องหนึ่งว่า
สมมุติเราจ้างคนขับรถ แล้วบอกเขาว่า KPI คือ เร็ว และ ปลอดภัย
แต่พอถึงตอนประเมินผลปลา
เราเลยด่าคนขับว่า เธอทำได้แย่มาก เพราะ KPI ความเร็วต่ำกว่ากำหนด
ทั้งๆที่หลุมเต็มถนนไปหมด แต่เรา(คนตรวจหรือเจ้านาย)มองไม่เห็น
แล้วเรายังไปตรวจสอบอีกว่า มิเตอร์ความร้อนของเครื่องยนต์ร้อนแล้วนะ
เราเลยไล่คนขับรถออก เพราะขับไปได้อย่างไรให้น้ำร้อนได้ ทั้งๆที่ ตอนเราสั่ง เราวัด เราใช้ KPI อีกตัวว่า ขับเร็วๆๆๆๆๆๆ
ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ บอกว่า คนตรวจ KPI หรือ มาตรฐานต่างๆ ส่วนใหญ่ตกหลุมพรางของความมักง่าย คือ เอาแต่ ดูเอกสาร ไม่รู้จักการสังเกต การลงไปตั้งวงสนทนากัน (dialogue)
ไม่เคยลงมา ทำงานร่วม ทำตัวเป็น “คนนอก” ที่มีทัศนคติ “ฉันไม่ไว้ใจใคร” “ฉันเก่งกว่าใคร” ทำตัวกร่างมาแต่ไกล
ท่านบอกว่าคนตรวจประเมินแบบนี้ ทำตัวเหมือนนายพลในเรื่อง AVATAR คือ ไม่มีจิตใจ ไม่รู้จักคุณค่าของมนุษย์เลย ไม่เชื่อมโยง (Connect) จิตใจตนเองกับผู้คน
ในหนัง AVATAR จะมีนกอีกราน ที่เชื่อมโยงกับชาวนาวี
แต่ของไทย มี CEO มี Board บริหาร และ คนตรวจประเมิน ที่เป็น “อีกร่าง” เยอะมาก
Intangible benefit (ผลตอบแทนที่จับต้องไม่ได้ หรือผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน) เป็น อะไรที่ พวกผู้บริหารและคนตรวจ KPI แนวบ้าเลือด ยังไม่เข้าใจ
เวลาดูภาพโดยรวม คนพวกนั้นพบว่า KPI ได้ผล (ซึ่งอาจโดนหลอกว่าได้ผล) แต่ทุนทางปัญญาเสื่อมสลาย ทุนทางใจพังย่อยยับ
ดร.วรภัทร์ ภู่เจริญ ตำหนิคนเหล่านี้ไว้ว่า
“คนบ้า เท่านั้น ที่ เอา KPI ไป ไล่ ตำหนิ ตัดสิน ลูกน้อง สมัยนี้ เขาใช้ Collective intelligent กันแล้ว ใช้ Collective conversation กันแล้ว จนกลายเป็น Collective leadership ในที่สุด”
ลักษณะของ “Collective Leadership” คือ ภาวะการทำงานของกลุ่มคนซึ่ง
แต่เป็นทีมซึ่งอาจมีการสลับ
แต่แปลกที่ว่า พอรวมดาวมาไว้ด้วยกัน กลับทำงานได้ผลงานน้อยกว่าก
แนวทางของ Collective leadership จะช่วยอำนวยให้ คนเก่งๆ ที่อยู่กันในทีม แต่ละคนมีความสามารถพลิกแพล
และที่สำคัญ “ลงเป็น” ยอมให้เพื่อนคนอื่นขึ้นไปนำ
โดยคนที่เหลือก็ช่วยประคอง ช่วยเล่นประกอบช่วยเล่นเสริ